Pastaruoju metu vis dažniau girdimas terminas „tylusis atsitraukimas“ (angl. quiet quitting) – reiškinys, kai žmogus formaliai lieka darbe, tačiau iš jo emociškai pasitraukia. Šis reiškinys atspindi gilesnį šiuolaikinės darbo kultūros iššūkį – prasmės, motyvacijos ir vidinio įsitraukimo stygių.
Naujausioje „Gallup State of the Global Workplace: 2025“ ataskaitoje nurodoma, kad tik 23 % darbuotojų pasaulyje jaučiasi įsitraukę į savo darbą, o net 62 % dirba „autopilotu“, be emocinio įsitraukimo.
Lietuvoje stebimos panašios tendencijos: įsitraukusių darbuotojų dalis šalyje tesiekia apie 19 %, o dauguma teigia, kad jiems trūksta prasmės, tobulėjimo galimybių ir pripažinimo darbe. Iš pirmo žvilgsnio tai gali atrodyti kaip racionalus darbo–gyvenimo balanso paieškos būdas, tačiau dažnai tai – ženklas, kad žmogus praranda darbo prasmę ir ryšį su savo veikla.
Kodėl darbuotojai atsitraukia
Pirmiausia – perdegimas ir emocinis nuovargis. Pasaulio sveikatos organizacija 2019 m. oficialiai įtraukė perdegimą (angl. k. burnout) į Tarptautinę ligų klasifikaciją (TLK), apibrėždama jį kaip profesinį reiškinį, o ne medicininę diagnozę.
Lietuvoje vis dažniau kalbama apie skaitmeninį pervargimą ir nuolatinį pasiekiamumą, kurie prisideda prie emocinio išsekimo net ir tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų. Tokias tendencijas nuosekliai mini psichologai ir darbo santykių ekspertai, analizuojantys perdegimo ir įsitraukimo problemas šalies mastu.
Antra – vertybių ir prasmės neatitikimas. Jaunesnės kartos darbuotojai dažniau renkasi darbo vietas pagal vertybes ir galimybę tobulėti, o ne vien pagal atlyginimą. „Deloitte Millennial Survey 2024“ rodo, kad net 46 proc. respondentų rinktųsi mažesnį atlyginimą, jei darbas suteiktų asmeninę prasmę. Vertybių neatitikimas dažnai veda prie sustojimo – kai darbuotojas nebejaučia asmeninio augimo, jo įsitraukimas pamažu silpsta.
Trečia – mokymosi ir augimo stoka. Darbuotojai, turintys galimybes nuolat mokytis ir tobulėti, rečiau patiria emocinį išsekimą bei labiau įsitraukia į darbo procesus. Pavyzdžiui, darbuotojai, kuriems organizacija suteikia mokymosi galimybes, yra iki 4 kartų labiau linkę siekti karjeros tikslų ir labiau pasitiki savo ateitimi darbe. „McKinsey“ tyrimų duomenimis, nuolatinis gebėjimų stiprinimas ir vadinamieji „adaptability training“ procesai padeda mažinti perdegimą ir gerina psichologinę savijautą. Kai žmogus jaučia, kad jo gebėjimai plečiasi, kyla ir pasitenkinimas darbu, mokymasis tampa ne tik profesinio augimo, bet ir emocinės pusiausvyros šaltiniu.
Verta paminėti, kad tylusis atsitraukimas nėra tik jaunesnės kartos darbuotojams būdingas reiškinys. „Gallup“ pasaulinė darbuotojų apklausa atskleidžia, kad įsitraukimo mažėjimas būdingas visoms amžiaus grupėms. Tik jaunesnei kartai priežastis yra asmeninio augimo ir prasmės stoka, o vyresniems – emocinis išsekimas ar karjeros stagnacija. Taigi, tylusis atsitraukimas laikytinas ne vien kartų skirtumų, o platesniu – organizacinės kultūros ir darbuotojų gerovės – iššūkiu.
Pasekmės ir mokymasis kaip atsakas
Tylusis atsitraukimas yra asmens ir organizacinės kultūros rodiklis. Kaip rodo „Gallup“ tyrimų duomenys, žemas įsitraukimo lygis tiesiogiai susijęs su mažesniu produktyvumu, didesne darbuotojų kaita ir prastesne klientų patirtimi. Kai darbuotojai nesijaučia girdimi, o grįžtamasis ryšys yra formalus, mažėja pasitikėjimas ir iniciatyva. Organizacijos, kurios neturi aiškios darbuotojų tobulėjimo sistemos, dažniau susiduria su vadinamuoju „kultūriniu nuovargiu“ – stagnacijos būsena, kai žmonės išlieka, bet nebeįsitraukia.
Vienas veiksmingų būdų išvengti tyliojo atsitraukimo – nuolatinis mokymasis ir saviugda. Jie suteikia žmogui judėjimo ir pažangos pojūtį – galimybę matyti save besikeičiantį, tobulėjantį ir gebantį prisitaikyti. Toks augimo jausmas padeda išlaikyti vidinį pasitenkinimą ir motyvaciją net tada, kai darbo aplinka išlieka sudėtinga.
Mokymasis taip pat stiprina psichologinį atsparumą. Tyrimai rodo, kad žmonės, kurie reguliariai skiria laiko tobulėjimui, rečiau patiria perdegimą ir geriau susidoroja su pokyčiais.
Pasak„OECD Skills Outlook 2023“ , gebėjimas mokytis, reflektuoti ir prisitaikyti yra vienas pagrindinių asmeninio atsparumo veiksnių. Tuo tarpu „McKinsey“ duomenys atskleidžia, kad nuolatinis gebėjimų stiprinimas padeda mažinti emocinį išsekimą. Mokymasis tampa ne tik profesinio augimo, bet ir vidinės pusiausvyros šaltiniu, padedančiu išlaikyti motyvaciją net sudėtingomis sąlygomis.
Naujas lojalumo supratimas
Šiandien lojalumas darbdaviui nebesiejamas su darbo trukme. Darbuotojai išlieka lojalūs tada, kai jaučia, jog gali augti, o jų potencialas pastebimas. Darbdaviai, kurie sukuria atvirą grįžtamojo ryšio kultūrą ir sudaro sąlygas mokymuisi, dažniausiai išlaiko motyvuotesnes komandas.
Kita vertus, lojalumas nėra vien tik organizacijos pastangų rezultatas. Jis kyla ir iš žmogaus vidaus, t.y. iš gebėjimo prisiimti atsakomybę už savo augimą ir išsaugoti prasmės pojūtį. Tylusis atsitraukimas dažnai susiformuoja tada, kai šis vidinis ryšys su darbu silpsta, kai žmogus pamažu pamiršta, kam dirba ir ko siekia. Todėl mokymasis visą gyvenimą tampa ne tik profesinės pažangos, bet ir vidinio kryptingumo šaltiniu, padedančiu išlaikyti prasmingą santykį su darbu.
Tylusis atsitraukimas – tai nebylus signalas, kad žmonėms trūksta ne darbo, o prasmės jame. Su šiuo reiškiniu galima kovoti stiprinant tarpusavio santykius, pasitikėjimą ir nuolatinio tobulėjimo kultūrą, kurioje mokymasis visą gyvenimą tampa ne iššūkiu, o atspara nuo stagnacijos. Ten, kur žmogui sudaromos galimybės augti, jis tampa aktyviu savo karjeros ir bendros darbo kultūros kūrėju.
Nuomonę rašė doc.dr. Jurgita Stravinskienė, KTU Mokymosi visą gyvenimą centro vadovė