Pažangios, sėkmingos verslo ir valstybės institucijos ateityje neišsivers be vertinimo centrų, kurie padeda atrasti talentus ir augina darbuotojų kvalifikaciją. Tuo įsitikinusios dvi žmogiškųjų išteklių vadybos specialistės – Kauno technologijos universiteto (KTU) Ekonomikos ir verslo fakulteto (EVF) profesorė Asta Savanevičienė ir docentė Lina Girdauskienė.
Veikia kaip melo detektorius
Rasti tinkamą darbuotoją ir juo labiau pažinti jį kainuoja nemažai laiko. Dažniausiai nudailinti gyvenimo aprašymai nieko nesako, o darbo pokalbis dažnai taip pat nieko neatskleidžia, nes oficialioje aplinkoje tiek renkantysis, tiek renkamasis jaučiasi įsitempę.
Keletą metų ieškodami atsakymo, kaip palengvinti talentingų darbuotojų atranką, sumažinti klaidų riziką ir sutaupyti laiko, KTU EVF mokslininkai išbandė daugybę metodų ir padarė išvadą: pats veiksmingiausias būdas išsirinkti talentingą darbuotoją – vertinimo centrai. „Vertinimo centre žmogus „įmetamas“ į žaidybines situacijas. Natūralu, jog asmuo, ieškantis darbo, pergalvoja, kokį įvaizdį kurs ir kaip save pateiks pokalbyje dėl darbo. Lygiai taip pat natūralu, kad žmogus gali sau priskirti savybes, kurios jam gal nėra būdingos. O vertinimo centruose, kai žmogus priverčiamas žaisti dalykinius žaidimus, meluoti ilgai nepavyks. Jei žmogus sako, jog yra iniciatyvus, tačiau nė vienoje užduotyje iniciatyvos neparodo, tampa aišku, kad tai tikriausiai buvo tik gražūs žodžiai apibūdinant save“, – teigia profesorė A. Savanevičienė.
Pasak jos, šį metodą ypač tikslinga taikyti vadovų atrankai, nes būtent jis geriausiai atskleidžia tai, ko dažnai neparodo testai ar pokalbiai, – vadovams reikalingas savybes. Ir nieko keista. Mat vertinimo centrų ištakos sietinos su XX a. trečiajame dešimtmetyje vykdytomis karininkų atrankomis į vadovų postus Vermachto armijoje. Per jas buvo skiriama itin daug dėmesio psichologijai. Vėliau ši atrankos koncepcija paplito Didžiosios Britanijos karininkų mokyklose ir, žinoma, Jungtinėse Amerikos Valstijose. Ji, patobulinta Harvardo universitete ir pritaikyta praktiškai, tapo vienu iš svarbiausių instrumentų renkant darbuotojus į dideles įmones.
KTU plėtojami imitaciniai vertinimo centrai
Pasak L. Girdauskienės, Lietuvoje vertinimo centrų metodas kol kas nėra plačiai taikomas, tačiau tik laiko klausimas, kada šis metodas išpopuliarės, nes Europos Sąjungoje ne tik verslo įmonės, bet ir įvairios institucijos, universitetai steigia vertinimo centrus ir į savo veiklą įtraukia savo bendruomenes. Tiek dėstytojams, tiek studentams sudaromas kompetencijų profilis, jame nurodomi gebėjimai ir tobulintinos savybės.
Šiuo metu KTU EVF žmonių išteklių vadybą studijuojantys magistrantai ir bakalauro studentai taip pat dalyvauja imitaciniuose vertinimo centruose. Pagal fakulteto mokslininkų sukurtą metodiką jie atlieka paskirtas užduotis, taikydami įvairius metodus, mokosi stebėti ir vertinti, taip pat kuria savo kompetencijų profilį, kuris leidžia sužinoti daugiau apie save.
Paprastai pusdienį ar dieną trunkančios vienos vertinimo sesijos metu vertinama 5–10 darbuotojų. Šie atlieka įvairias užduotis, orientuotas į specifinę perspektyvinę tam tikros įmonės veiklą, stebimi 3–6 stebėtojų komandos.
„Taip per dalykinius žaidimus išgryninamos žmogaus asmeninės kompetencijos, surenkama labai daug informacijos apie jo stipriąsias ir silpnąsias savybes, atsižvelgiant ne tik į profesinę, bet ir į socialinę kompetenciją, galima palyginti visus kandidatus vienu metu. Vertinamas ne tik formalus, bet ir neformalus elgesys, nes vertintojai ir vertinamieji turi galimybę ilgą laiką būti kartu – ilsėtis per pertraukėles, valgyti ir panašiai“, – sako L. Girdauskienė.
Pasibaigus vertinimo sesijai, darbas nesibaigia – kiekvienas kandidatas gauna savo kompetencijų profilius, yra kviečiamas į individualų pokalbį. Jiems nurodomos jų silpnosios ir stipriosios savybės ir sudaromas asmens tobulėjimo planas.
Ne tik atrankai, bet ir profesiniam augimui
Augančios darbų apimtys ir laiko stoka ne tik apsunkina darbuotojų atranką, bet ir lemia tai, jog verslo ir valstybės institucijos skiria vis mažiau dėmesio darbuotojų mokymams. KTU Ekonomikos ir verslo fakulteto mokslininkės įsitikinusios, kad ir šią problemą gali padėti išspręsti vertinimo centrai.
Mat, be visų kitų, jie atlieka ir personalo ugdymo funkcijas. „Šiandien vertinimo centrai – ne tik puikus instrumentas, padedantis atrinkti darbuotojus į vadovaujamąsias pareigas, tai – darbuotojų potencialo įvertinimo ir ugdymo priemonė. Ne veltui jie vis dažniau vadinami ne vertinimo, o darbuotojų vystymo centrais, kurių tikslas – atskleisti darbuotojų gebėjimus, sudaryti tikslingą kompetencijų ugdymo planą, apibrėžiant darbuotojo horizontalios ir vertikalios karjeros galimybes“, – sako L. Girdauskienė.
„Viena vertus, vertinimo / vystymo centrų veikloje dalyvaujantys darbuotojai išmatuoja savo potencialą ir išsiaiškina kryptis, kurios reikalingos profesiniam augimui. Kita vertus, per vertinimo / vystymo centrus darbuotojai gali susipažinti su įvairiomis mokymo priemonėmis. Šios žadina jų smalsumą ir norą mokytis, vadinasi, tobulėti“, – teigia A. Savanevičienė.
Mokslininkės neabejoja, kad vienintelis veiksnys, stabdantis žaibišką vertinimo / vystymo centrų plėtrą Lietuvoje, tėra jų išlaikymo išlaidos. Tačiau tam yra daugybė kitų sprendimų – vertinimo centrus kuriančios organizacijos gali į jų veiklą įtraukti savo darbuotojus, pasitelkti stebėtojus iš šalies, kooperuotis su kitomis organizacijomis.
„Yra ir dar vienas būdas – tam galima panaudoti ir universitetų potencialą, nes būtent čia yra sukaupta tam tikra patirtis, metodikos, ryšiai su užsienio universitetais“, – įsitikinusios specialistės. Universitetinės vertinimo centrų paslaugos ne tik sumažintų išlaidas, bet ir leistų nuolat žengti koja kojon su naujovėmis.
KTU inf.