Šį rudenį netrūko inovacijoms skirtų konferencijų, seminarų ir konkursų. Atrodytų, kad, nuolat daugėjant šiuo žodžiu vadinamų renginių, iniciatyvų, centrų, agentūrų ir organizacijų, mūsų šalies verslo inovatyvumo statistika turėtų kilti taip pat sparčiai. Deja, skaičiai rodo ką kita.
Štai rugsėjo pabaigoje paskelbta, jog Lietuva Pasaulio ekonomikos forumo konkurencingumo reitinge smuko šešiomis pozicijomis – į 41 vietą tarp 137 valstybių, o prasčiausiai atrodė vertinant inovacijas ir verslo išmanumą.
Tai proga prisiminti, kad inovacijos būna ne tik technologinės. Išmanūs gali ir geba būti ne tik prietaisai, bet ir žmonės. Išmanūs turėtų būti įmonių, norinčių dirbti kūrybiškai, darbuotojai. Darbuotojų išmanumas – ne vien jų gebėjimas naudotis naujomis technologijomis, kur kas svarbiau – iniciatyva bei kūrybingumas darbo vietoje, gebėjimas ir noras naudojant išmaniąsias technologijas kurti ką nors nauja ir naudinga.
Vadovai vis dar mano, kad atlyginimas – tai motyvavimo būdas, o ne būtinybė
Visų mūsų kūrybingumas darbe didele dalimi priklauso ir nuo to, kiek išmanūs yra vadovaujantieji asmenys, vadybininkai. Taip, inovatyvi gali būti ir vadyba. Tai – naujoviškas ir efektyvus darbo organizavimas, darbo sąlygų keitimas, taip pat nuolatinio atsinaujinimo reikalaujantis vadovavimas kūrybingiems, profesiškai brandiems aukštos kvalifikacijos darbuotojams. Ką Lietuva yra nuveikusi šioje sunkiai apčiuopiamoje, tačiau labai reikšmingoje srityje? Konkrečiau kalbant, kaip mūsų šalyje atrodo išmanių darbuotojų motyvavimas?
Deja, kaip rodo gana negausūs mūsų šalyje atliekami šios tematikos moksliniai tyrimai, dauguma Lietuvos vadovų, su nedidelėmis išimtimis, vis dar neskuba atsižvelgti į tai, kad skirtingiems darbuotojams veiksmingi yra skirtingi motyvavimo ir bendravimo su jais būdai.
Kaip žinoma, pradžioje reikia bent tam tikro materialinio atlygio, kaip rodo visiems vadybininkams gerai žinoma Abrahamo Maslowo poreikių piramidė. Tačiau, pasak kitos klasikinės motyvavimo teorijos, geras atlyginimas yra tik demotyvaciją pašalinantis veiksnys, bet ne įkvėpimo šaltinis. Tiesa, tai, kad be pinigų darbuotojams reikia dar kažką duoti, – viena iš labiausiai Lietuvoje ignoruojamų temų, nors, be abejo, yra ir priešingų, gerųjų, pavyzdžių.
Išmanius darbuotojus erzina nekvalifikuotas vadovavimas
Išmaniems darbuotojams labai svarbu yra saviraiškos poreikiai, jų motyvų ir darbinės veiklos suderinamumas – neužtenka pasiūlyti tipinių laisvalaikio pramogų kupono su nuolaida. Be to, juos erzina neracionalus darbo organizavimas, nekvalifikuotas vadovavimas bei jų atžvilgiu taikomas senasis įprastinis motyvavimas pagal „pyrago ir botago“ principą.
Tad dirbant su išmaniaisiais reikia nebe vadovavimo, o lyderystės. Reikia gebėjimo ir noro domėtis jais kaip asmenybėmis, individualaus požiūrio į kiekvieną itin aukštos kvalifikacijos darbuotoją bei jo (jos) siūlomas idėjas.
Deja, per daug dažnai darbuotojai, net ir turintys labai didelį kūrybinį bei profesinį potencialą, jaučiasi neįvertinti, nušalinti nuo sprendimų priėmimo, nesaugūs savo darbe ir tarsi nuolat neįtinkantys – tokias tendencijas dažniausiai atskleidžia darbo motyvacijos Lietuvoje, psichologinio klimato darbe tyrimai.
Problema būdinga ne tik Lietuvai
Šios bėdos būdingos ne tik Lietuvai, bet ir platesniam regionui. Verta įsiklausyti štai kad ir į šiuos lenkų mokslininkės Annos Wziątek-Staśko žodžius: „Šiuolaikinės organizacijos yra taip susižavėjusios verslo pasaulio naujovėmis (…), inovacijomis ir žinių vadyba, lyg būtų praradusios žmogišką nuovoką… Vyksmo ideologijos dominavimas šiuolaikiniame versle užgožė darbuotojo, kuris faktiškai ir yra to vyksmo kūrėjas ir dalyvis, subjektyvumą.“
Tad išvada gana paprasta: Lietuvoje galioja ne tik laisvosios rinkos, bet ir organizacinės psichologijos dėsniai. Kiekviena verslo įmonė turėtų apie tai susimąstyti, jei iš darbuotojų tikisi ne tik lojalumo, bet ir išmanumo.
Junona S. Almonaitienė, Kauno technologijos universiteto (KTU) Socialinių, humanitarinių mokslų ir menų fakulteto Filosofijos ir psichologijos katedros docentė